Тамбовская психиатрическая клиническая больница

Состояние и проблемы внедрения накопительной системы повышения квалификации сестринского персонала

1.Состояние и проблемы внедрения накопительной системы повышения квалификации сестринского персонала ОГУЗ «Тамбовская психиатрическая больница». 

Вопросы кадровых ресурсов являются приоритетными в отечественном здравоохранении. 2.Цель кадровой политики: подготовка и переподготовка   специалистов,  обладающих  современными знаниями и способных обеспечить экономическую и клиническую  эффективность  применяемых  медсестринских  технологий и новых  методов профилактики и   лечения.         3.По данным министра здравоохранения и  социального развития России   Татьяны Голиковой: 

     • Увеличения финансового обеспечения, в первую  очередь за счет  средств федерального  бюджета с 20,5 млрд. рублей в 2010 году до 63,2 млрд.  рублей в 2020 году. 

·        Федеральное         финансирование          всех    форм последипломного         образования       специалистов       сестринского дела дополнить субвенциями бюджета региона.

Проводимые реформы в здравоохранении требуют принятия мер к формированию региональной кадровой политики, позволяющей не только сохранить кадровый потенциал отрасли, но и качественно его изменить, подготовить к выполнению задач, предусматриваемых реформами, адаптировать к новым условиям функционирования рынка труда.

Не всегда удовлетворяется потребность специалистов в повышении своей профессиональной квалификации, что  сопряжено с 4.рядом трудностей: длительное отсутствие квалифицированного специалиста  на рабочем месте неблагоприятно сказывается на качестве лечебно-диагностического процесса, а также его обучение ограничено финансовыми возможностями ЛПУ.

Суммарные затраты на обеспечение повышения квалификации работников со средним медицинским образованием достаточно высоки. Как  показывают результаты анкетирования, пожелания руководителей лечебных учреждений о максимальном пребывании СМР в учреждениях последипломного образования  составляет  не более 2 недель.

Требует пересмотра концептуальные основы сложившейся системы последипломного образования.

Обучение на циклах усовершенствования 1 раз в 5 лет недостаточно и диктует необходимость непрерывного обучения. В непрерывном образовании специалистов в равной степени заинтересованы две стороны: работодатель и работник. Первые заинтересованы в постоянном повышении качества медицинских услуг для поддержания конкурентоспособности своего медицинского учреждения, что непостижимо силами неквалифицированного персонала.

Более 80% руководителей здравоохранения, СМР признали НСПК актуальной, экономичной и  оправданной в системе здравоохранения Тамбовской области, также  считают ее как одно из условий реализации непрерывного образования.

На смену дисциплинарно - предметной подготовки приходит  модульное обучение, основанное на компетенциях.

5.Кадровые проблемы:

§  не решены в полном объеме вопросы обеспечения отрасли специалистами среднего медицинского и фармацевтического образования, рационального и эффективного их использования;

§  возрастающие моральные и физические нагрузки, отсутствие системы морального и материального стимулирования приводят к снижению мотивации к повышению профессионального уровня и оттоку кадров СМР;

§  Несмотря на возросшие требования населения к качеству медицинской помощи отсутствует систематический и критический анализ, а также оценка непрерывной образовательной деятельности среднего медицинского персонала;

§  отсутствует объективный контроль качества предоставленной образовательной услуги в сфере ДПО.

6.Решение:

§  Выходом из сложившейся ситуации является накопительная система повышения квалификации (НСПК), внедрение элементов аудита и мониторинга.

§  Внедрение предлагаемой накопительной системы позволит сократить формальные программы повышения квалификации, проводимые каждые пять лет, и дополнить их ежегодным непрерывным повышением квалификации в форме контролируемого самообразования.

7.Актуальность обусловлена:

§  причинами, диктуемыми задачами интеграции России в общеевропейское образовательное пространство и обеспечения сопоставимости дипломов о профессиональном образовании;

8.Сроки реализации:

       Реализация проекта рассчитана на 5 лет и состоит из следующих этапов:

§  Первый этап (подготовительный – (январь 2006 – август 2006 гг.)

§  Второй этап (практический – (август 2006 – сентябрь 2010 гг.)

§  Третий этап (заключительный) – (сентябрь 2010 – январь 2011 гг.)

9.Критерии оценки эффективности проекта.

§  I.  Субъективные:

§  оценка степени и уровня удовлетворенности всех  заинтересованных сторон и участников проекта.

§  II. Объективные:

§  степень использования комплексных результатов проекта самим образовательным учреждением и социальными партнерами;

§  системные изменения подходов к формированию кадровой политики региона,  подготовке, переподготовке и повышению квалификации СМР.

В 2006 году началось создание областных экспериментальных площадок  и  организация деятельности рабочих групп. 10.Приказом Управления здравоохранения Тамбовской области №161 п/к от 01.08.2006                         «О накопительной системе повышения квалификации средних медицинских работников» были обозначены экспериментальные площадки.

11.4 ЛПУ в статусе областных экспериментальных площадок:

- ГУЗ «Тамбовская областная больница», г. Тамбов, ул. Московская, 29;

- ОГУЗ «Тамбовская психиатрическая больница», г. Тамбов, ул. Московская, 27;

- МЛПУ «Городская больница № 3», г. Тамбов, ул. К. Маркса, 234\365;

- МУЗ «Мичуринская городская больница им. С.С. Брюхоненко»,

- г. Мичуринск, Липецкое шоссе, 26;
 

В нашей больнице приказом от 19.09. 2006 года № 311 утвержден список, состоящий из 14 медицинских сестер участвующих в накопительной системе повышения квалификации. Подготовив нормативную базу, начался 12.этап разработки методического материала:

·        Тематических планов с распределением часов на теоретический и практический этапы;

·        Портфолио.

 С этого времени медицинские сестры начинают набирать материал по тематическому плану, составленному на год совместно с главной медсестрой. Т.е. 72 часа практического этапа состоящего из различных  тем распределены по отведенным часам на 5 лет, в среднем количество часов на 1 год составляет 14,5. На каждую тему свое количество часов. Например: инфекционный контроль 8 часов, и т.д. Медицинские сестры составляют индивидуальный план, где в зависимости от запланированных мероприятий в больнице распределяют темы и часы. Например: план на  2009 год, месяц февраль, выступление на конференции по теме: «Сестринский процесс. Сестринское обследование при наркомании». Количество учебных часов 1.
 

Теперь несколько слов о портфолио, что это такое.

14.«Портфолио» - это способ фиксирования, накопления и оценки индивидуальных достижений участника НСПК и контроля  выполнения мероприятий, рекомендованных  для  вариативной  формы набора  часов.

«Портфолио» - комплект документов, представляющих  совокупность сертифицированных и несертифицированных индивидуальных образовательных достижений, выполняющих роль  индивидуальной  накопительной  оценки, выраженной в часах.

«Портфолио» является важным элементом практико-ориентированного подхода к определению уровня профессиональной компетенции участника НСПК.

Таким образом, в портфолио отражен весь профессиональный путь медицинской сестры протяженностью в 5 лет, это наглядно, ощутимо и доступно для коллег. Вот так плавно от процесса внедрения накопительной системы повышения мы переходим к его результатам. 15.Задачу, которую мы ставили перед собой выполнена,  это - сокращение формальной программы повышения квалификации, проводимой каждые пять лет и дополнение ее ежегодным непрерывным повышением квалификации в форме контролируемого самообразования.

16.Что хотелось бы усовершенствовать:

·        расширить спектр форм участия,

·        оценку портфолио осуществлять ежегодно.

17.Что получила больница:

·        интересные сестринские конференции, отвечающие потребностям сестер,

·        возможность медицинским сестрам проявить себя творческой личностью,

·        формирование резерва старших медицинских сестер,

·        возможность карьерного роста,

·        разработка различных алгоритмов и инструкций по работе персонала,

·        участие медицинских сестер в научной деятельности.

Помимо этого 1 медицинская сестра стала старшей медицинской сестрой, 4 медицинские сестры приняли участие в конкурсе научно- исследовательской деятельности медицинских сестер в г. Санкт-Петербурге приз не получили, но лауреатами стали, а самое главное о своей работе статьи писать стали, т.е. уровень медицинских сестер стал более высоким и в профессионализме сомнений нет.

И напоследок совет от тех, кто выжил в эксперименте,18. любое дело делают люди и чтобы избежать проблем и получить максимум от данного эксперимента -  нужно чтобы участие персонала было осознанным и добровольным, тогда действительно результаты превзойдут все ваши ожидания.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Форма входа